Arbeitnehmerrechte sind in allen Phasen des Beschäftigungsverhältnisses relevant. Trotzdem entstehen genau dort häufig Fehler. Im Alltag übersehen Verantwortliche zahlreiche rechtliche Details – oft ohne es zu merken. Schon bei der Formulierung von Arbeitsverträgen entstehen Fallstricke, die im Streitfall teuer werden. Während der Beschäftigung geraten Pflichten zu Arbeitszeit, Pausen oder Versetzung häufig in den Hintergrund. Und bei Kündigungen kommt es nicht selten zu Fristverstößen oder formalen Mängeln, die die Unwirksamkeit nach sich ziehen. Wer Personalverantwortung trägt, muss diese Schwachstellen kennen und vermeiden. Denn spätestens wenn ein Anwalt Kündigungsschutzklage einreicht, zählen Argumente und Belege – nicht Absicht oder Gewohnheit.
Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag – worauf man bei Formulierungen achten sollte
Im Arbeitsvertrag werden die Rahmenbedingungen des Beschäftigungsverhältnisses festgelegt. Fehler in den Formulierungen führen nicht nur zur Unwirksamkeit einzelner Klauseln, sondern werfen auch Fragen zur gesamten Vertragsstruktur auf. Besonders kritisch sind pauschale Ausschlussfristen, die keinerlei Unterscheidung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber machen. Solche Klauseln widersprechen der aktuellen Rechtsprechung und sind in vielen Fällen angreifbar.
Vertragsstrafen werden häufig zu pauschal geregelt oder an Bedingungen geknüpft, die zu unbestimmt bleiben. Auch dies führt zur Unwirksamkeit. Wer auf externe Regelwerke verweist, etwa auf Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, muss dies eindeutig und nachvollziehbar tun. Fehlt die genaue Bezeichnung, kann sich daraus ein rechtliches Vakuum ergeben.
Problematisch sind außerdem nachvertragliche Wettbewerbsverbote, die ohne zugesicherte Karenzentschädigung vereinbart wurden. Sie gelten als nichtig, auch wenn sie unterzeichnet wurden. Regelungen zu Sonderzahlungen müssen ebenfalls sauber formuliert sein. Wird eine Zahlung regelmäßig geleistet, ohne klar als freiwillig gekennzeichnet zu sein, kann daraus ein Anspruch entstehen.
Werden veraltete oder schlecht angepasste Vorlagen genutzt, übersieht man leicht Änderungen im Gesetz oder in der Rechtsprechung. Deshalb sollte man Arbeitsverträge regelmäßig prüfen und anpassen, bevor sie rechtlich angreifbar werden.
Rechte bei Versetzungen und Änderungen der Tätigkeit – rechtlich relevant und häufig unklar geregelt
Das Direktionsrecht erlaubt gewisse Spielräume, ersetzt aber keine vertragliche Grundlage. Ein Ortswechsel innerhalb des Unternehmens ist nur dann rechtlich zulässig, wenn er durch eine entsprechende Klausel abgedeckt ist. Diese Klausel muss so gestaltet sein, dass der Einsatzort flexibel, aber zugleich zumutbar bleibt.
Auch bei der Änderung des Tätigkeitsbereichs ist Vorsicht geboten. Eine einseitige Änderung der Arbeitsinhalte ist nur in engen Grenzen möglich. Eine Zuweisung fachfremder Aufgaben, die weder dem bisherigen Berufsbild noch der Qualifikation entsprechen, stellt einen Eingriff in das Arbeitsverhältnis dar. In solchen Fällen ist eine Änderungskündigung notwendig.
Oft entsteht die Notwendigkeit zur Veränderung bei Reorganisationen, im Rahmen von Rückkehrgesprächen nach längerer Krankheit oder im Projektgeschäft. Wer dann ohne saubere vertragliche oder dokumentarische Grundlage handelt, verletzt unter Umständen das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers.
Veränderungen dürfen auch nicht zu einer faktischen Degradierung führen. Wird Verantwortung reduziert oder Entscheidungsbefugnis entzogen, kann das arbeitsrechtlich relevant werden. Wer Versetzungen rechtssicher gestalten will, muss diese differenziert begründen und sauber dokumentieren.
Ansprüche auf Zeiterfassung, Pausen und Ruhezeiten – typische Lücken in der Praxis
Das Arbeitszeitgesetz schreibt eine umfassende Dokumentation vor. Viele Arbeitgeber verlassen sich jedoch auf Eigenverantwortung der Mitarbeitenden – ohne Kontrolle oder klare Regelungen. Werden Arbeitszeiten nicht systematisch erfasst, entstehen Beweisprobleme. Das betrifft nicht nur Überstunden, sondern auch Ruhezeiten und gesetzlich vorgeschriebene Pausen.
Pausen müssen ab sechs Stunden Arbeitszeit verbindlich gewährt werden. Können Mitarbeitende diese nicht wahrnehmen, zählen sie rechtlich als Arbeitszeit. Die tägliche Ruhezeit von elf Stunden wird im Schichtdienst oder bei Rufbereitschaft regelmäßig unterschritten, obwohl dies nicht zulässig ist.
Seit dem Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts zur verpflichtenden Arbeitszeiterfassung liegt die Verantwortung allein beim Arbeitgeber. Auch bei flexiblen Arbeitsmodellen oder Homeoffice besteht diese Pflicht uneingeschränkt.
Fehlen verbindliche Prozesse zur Erfassung, entstehen im Streitfall kaum widerlegbare Behauptungen über Mehrarbeit. Zudem ist die Missachtung arbeitszeitrechtlicher Vorschriften bußgeldbewehrt und kann im Schadensfall zu Haftungsrisiken führen. Ein funktionierendes, nachvollziehbares System ist daher nicht nur aus Compliance-Gründen notwendig, sondern auch im Eigeninteresse.
Fehlerhafte Kündigungen durch Fristversäumnis oder Formmängel – wo Risiken entstehen
Die rechtssichere Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erfordert mehr als ein unterschriebenes Schreiben. Bereits formale Mängel wie die fehlende Schriftform machen eine Kündigung unwirksam. Der Zugang muss nachweislich erfolgen. Wird das Kündigungsschreiben nicht korrekt übergeben oder zugestellt, ist unklar, wann die Frist zur Kündigungsschutzklage beginnt.
Ein häufiger Fehler liegt in der Berechnung der Fristen. Wer die Dauer der Betriebszugehörigkeit falsch einschätzt oder Sonderregelungen übersieht, spricht im Zweifel zu früh oder zu spät die Kündigung aus. Das kann erhebliche Folgen nach sich ziehen, etwa durch verlängerte Lohnfortzahlung oder Abfindungsforderungen.
Besonders heikel wird es bei Sonderkündigungsschutz. Wer Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsräte ohne Zustimmung der zuständigen Stellen kündigt, handelt rechtswidrig. Auch betriebsbedingte Kündigungen erfordern eine genaue Sozialauswahl und nachvollziehbare Dokumentation.
Die Abfolge von Abmahnung, Leistungsbeurteilung und Kündigung wird in vielen Fällen nicht sauber eingehalten. Das schwächt die Position des Arbeitgebers und stärkt die Erfolgsaussichten für eine Kündigungsschutzklage. Wer diesen Prozess unterschätzt, wird nicht nur mit juristischem Widerstand, sondern auch mit Image- und Vertrauensverlust konfrontiert.